使培训和发展获得回报的4种方法
内容
如果似乎花在员工培训和发展上的钱几乎没有回报，那么您的组织并不孤单。工人很少接受他们刚刚学到的知识，并立即将其应用到工作场所。
在大多数组织中，基于培训内容进行的实际员工行为更改甚至更难以证明。但是您可以创建一个培训和开发支持过程，以确保您的工作正常进行。它的应用将导致您的底线出现可测量的差异。在训练开始之前先产生粘性，然后训练就会转移。
确保培训是正确的解决方案
进行全面的需求和技能分析，以确定对员工进行培训和发展的真正需求。确保寻找的机会或要解决的问题是培训问题。如果员工在某方面的工作上失败了，请确定您是否已为员工提供了执行该工作所需的时间和工具。
员工是否清楚地了解他们对工作的期望？员工是否具有担任当前职位所需的气质和才能？考虑一下这份工作是否是一项很好的技能，能力和兴趣。
为培训和发展创造环境
为员工提供有关为何需要新技能，技能增强或信息的信息。确保员工了解培训与工作之间的联系。
如果员工看到培训与他们为实现组织的业务计划和目标做出贡献的能力之间的联系，则可以进一步增强培训的效果。
成功完成和应用培训后提供奖励和认可也很重要。 （例如，人们喜欢结业证书。某些公司在公司新闻通讯中列出员工姓名和已完成的培训课程。）
当员工参加培训时，此上下文信息将有助于创建一种积极的态度。会议后，员工寻找相关信息的可能性将增加。
培训您希望员工学习的知识
如果培训提供者提供的任何信息都不能完全满足您的需求，则可能需要在内部设计员工培训课程。或者，寻找愿意定制其产品以符合您的特定要求的提供商。
当雇员的迫切需求是学习如何以最小化防御行为的方式提供反馈时，要求雇员参加有关一般性交流的培训是无效的。员工将培训课程视为浪费时间或过于基础。这些抱怨将使潜在的学习无效。
尽可能将员工培训与员工的工作和工作目标联系起来。如果您在一个在评估过程中投资自我开发组件的组织中工作，请确保与计划的联系是明确的。
赞成可衡量的目标和具体成果
设计或获取具有明确陈述目标且可衡量结果的员工培训。确定内容使员工获得目标中承诺的技能或信息。
掌握了这些信息后，员工可以准确地知道培训课程的期望值，并且不太可能感到失望。他们还将有方法将培训应用于实现实际工作场所目标。
