如何使用九格矩阵进行继任计划和发展
内容
使用九格方法评估和发展人才可以带来许多好处，包括缺乏复杂性。尽管该工具可能很简单，但使用该工具的人们的动态却并非如此。如果团队从未进行过这样的排名练习，请不要低估它可能引起的焦虑感。
定义九格矩阵
九格矩阵可帮助雇主识别出出色的人才，为内部晋升提供良好的候选人。公司知道，从外部获取人才比寻找具有潜力的内部候选人要花费更多。
矩阵的九个框提供了员工类别的描述。管理层必须讨论每个员工，并将他们分配到矩阵中的相关框中。
当团队中的所有成员都同意哪些员工属于最佳表现者时，他们就成功地确定了具有良好晋升潜力的候选人。矩阵的九个框具有描述性标题，例如“核心贡献者”，“稳定表现者”或“明星”。
要了解有关九格矩阵的性能和潜力及其优势的更多信息，请参阅8 使用绩效和潜在的九框矩阵进行继任计划和领导力发展的原因。
奠定基础
获得一些帮助，首次使用九格方法。 在经验丰富的人员的协助下，九格盒最适合团队使用。这可以是人力资源人员，OD顾问，负责领导力发展或继任计划的人员或外部顾问。
团队使用过几次后，他们通常可以自己做，但是仍然可以帮助某人促进对话，做笔记等。如果您是人才管理从业人员，请尝试掩盖具有专业知识的人，雇用某人来指导您完成第一个工作，或者至少与某人一起为您做准备。
开会前。 使用九格网格之前，请与您的团队一起处理，以确保他们都理解并支持目的和过程。回顾一下如何填充网格的机制，以及一些假设示例。
最好提前决定如何评估绩效（如果有领导能力，则使用领导能力模型），以及如何使用特定的潜在标准评估潜力。为了提高性能，最好使用三年的平均值，而不仅仅是一年。还要预先建立基本规则，尤其是在会议行为和保密方面。
进行一些准备。 让每位经理为自己的员工填写一个9格的表格，并让协调员收集并合并他们。您还可以要求提供任何其他相关信息，例如当前职位的年限，多样性状态或保留风险。
您可以让每个经理绘制他们的直接报表经理（一次一个级别，以确保您将一个苹果与另一个苹果进行比较）。然后将所有名称按级别合并到一个主组织网格中。
您可以从两到四个小时的会议开始，但也可以期待一到两个后续会议的完成。为每个参与者带来合并网格的副本。作为会议主持人或顾问，您可以为会议负责人提供结果预览，并讨论任何潜在的地雷，尤其是在第一次与团队合作时。
使用方法
让您的团队开始。 在矩阵中的1A框（最高性能和潜力）中挑选一个您认为可能几乎没有分歧的人会更容易。要求雇员的保荐人经理解释评估的理由。问很多原因，然后邀请所有其他人发表评论。
不要着急由于讨论的缘故，此过程有效。乍一看似乎很慢，但是随着团队对流程的熟悉程度的提高，节奏会加快。
建立您的“基准”。 当所有各方都有发言权时，如果达成任何协议，那么您便有了一个基准，可以将所有其他方面的性能和潜力（1A）与之进行比较。如果团队在看法上存在分歧，请询问赞助商经理是否要根据反馈改变主意，因为他们通常会这样做，但如果没有，请离开。选择另一个员工的名字进行讨论，直到建立基准为止。
在时间允许的范围内讨论尽可能多的名称。 然后，您可以在9框矩阵的1A框中讨论其余名称，然后移至边框（1B和2A）。然后移至3C框，并再次促进对话以建立另一个针对低性能和潜力的基准。在每个人或时间允许的范围内继续进行讨论。
讨论每位员工的发展需求和行动。 如果时间允许，或者最有可能在后续会议上，团队可以讨论每位员工的个人发展计划（IDP）。对于继任计划，重点应放在右上角的方框（1A，1B和2A），因为这突出了组织的高潜力库。
作为另一种选择，您可以在讨论人员的长处和短处的同时，在评估讨论中讨论发展。对于绩效不佳的企业（3C），应讨论并商定行动计划。
持续维护
每季度进行一次跟踪以监视开发计划。 如果没有监视和跟进，很可能会忽略或忽略开发计划。致力于人才培养的组织会像其他重要业务指标一样跟踪其IDP。被测量的通常会完成。
每年至少重复一次评估过程。 组织是动态的，人们总是来回走动，对绩效和潜力的看法会根据结果和行为而改变。重要的是要重新访问该流程，以便定期重新评估和更新开发计划。
