提供兼职员工福利的要求
内容
员工和雇主都经常遇到的一个问题是关于兼职员工福利的法律要求。尽管确定工作时数或所从事的工作类型似乎很简单，但确定兼职福利的资格却是一件非常复杂的事情。
《平价医疗法案》所说
《 2010年负担得起的医疗法案》（ACA）规定，雇主必须为全职或同等雇员以及至少95％的工人提供团体健康保险福利，因此剩下的百分比由他们自行决定。此外，州法律，其他类型福利的资格，行业规范，甚至是付给员工的薪水，都可能对要求雇主满足其员工的健康和保健需求的程度产生影响。
全职与兼职员工定义
《公平劳动标准法》（FLSA）规定了全国各地的联邦工资和小时法律，并未定义兼职或全职工作时间，但确实将加班时间定义为每个工资期超过40小时（每周的工资表）。美国劳工统计局将兼职员工定义为每周工作1到34个小时的人员。超过34小时的时间将被视为全职。当前的APA准则规定，拥有50个或更多全职或同等雇员的雇主必须提供负担得起的医疗保健服务，以符合最低准则。 ACA确实将每周工作至少30个小时或每月工作130个小时的员工视为全职员工。根据ACA法律，工作时间较少的员工被视为兼职。
安全港法
为了避免支付健康保险费用，一些较大的雇主尝试将兼职员工的每周工作时间保持在27小时以下，这也被称为“安全港”。它降低了他们必须支付健康保险金和/或加班费的风险。但是，法律在不断变化，因此这种做法可能会在不久的将来消除。
雇主责任
在奥巴马医改计划下，承保雇主必须报告其所有兼职和全职员工，以确定是否有任何兼职员工也有资格获得福利。它可以基于他们每年的平均工作时间。请记住，兼职员工经常被要求在高峰生产周期和繁忙季节工作更多的时间，这可能会使他们超出一年的限制。同样重要的是要理解，尽管雇主可以决定是否向兼职雇员提供团体健康福利，但许多计划管理员可以为在工资期内工作少于20个小时的雇员提供医疗保健选择。在团体费率下为他们提供低成本利益可能是有益的。
兼职雇员福利的要求
现在是法律部分。虽然标准的医疗保险和附加福利可以由公司人力资源总监全权决定，但是无论工作时间长短，所有员工都必须获得一些员工福利。根据《雇员退休安全法》（ERISA），向雇主提供合格退休储蓄计划的任何雇主也必须将其提供给全职和兼职雇员。
《联邦劳工标准法》还要求支付加班费，其支付方式与全日制工人的加班费相同。当全职和兼职员工离职时，他们可以获得失业救济。对于兼职和全职员工，必须以相同的方式处理工人的赔偿金和工伤索赔。兼职和全职员工还可以享受许多其他好处，例如在职培训，带薪休假以及所有员工都可以从中受益的公司健康服务。
为什么要提供好处
尽管可能没有法律要求向兼职员工提供所有福利，但除非他们符合上述规则，但为兼职员工提供福利可能是一种积极的商业行为。当其他雇主不向兼职人员提供福利时，这可能是增加招聘工作的好方法。它还可以支持员工的生产力和保留力，因为员工将继续忠于提供福利和保护自己健康的雇主。
雇主仍然可以对其提供的团体健康计划的类型保持一定的控制权，包括牙科，人寿和伤残津贴等补充保险。但是，当公司为兼职员工提供负担得起的福利时，它发出的信息是，所有员工的健康和福祉是第一要务。
兼职员工如何看待收益
兼职员工通常将福利视为宝贵的特权，尤其是当他们从事其他工作且无力通过其他方式购买保险时。他们承担的责任与全职雇员相同，甚至更多，他们常常在抚养家庭或上班时上学。这对企业也有好处。考虑一下兼职员工是否可以利用带薪休假与请病假来处理个人事务相比，如果员工可以提前安排休假，工作场所将不会受到影响。兼职福利是灵活的，可以提供给完成一定时间工作的雇员，只要在整个雇员群体中得到公平管理即可。
管理福利成本
选择小组计划时必须确定提供兼职员工福利的成本因素，但是大多数计划管理员都有合理的选择。许多福利（例如自愿计划和补充保险）可以全额员工支付或全职员工计划一半的费用提供。
将高扣除额的医疗保健计划与灵活的支出帐户或健康储蓄帐户结合使用，可以帮助兼职员工拿出更多税前资金，以偿还较大的医疗费用，支付处方费和其他未支付的费用。雇主还可以发挥创造力，并与当地的健康和保健供应商联系，安排公司在食品，药品和保健服务方面的折扣，这将帮助所有员工进一步扩大自己的收入。如前所述，将福利资格推迟到工作的前30天还可以减少雇主的成本，并使员工有机会在投资之前证明自己的价值。
在组织决定不提供兼职员工福利之前，请考虑不提供这些福利的影响。员工留任率，生产力和更敬业的员工对于您的公司都是双赢的。
