1964年《民权法》第七章
内容
在1964年《民权法案》第七章签署成为法律之前，雇主可以因为种族，宗教，性别或国籍而拒绝求职者。雇主可以拒绝雇员升职，决定不给他们特定的工作，或者以其他方式歧视该人，因为他们是黑人或白人，犹太人，穆斯林或基督教徒，男人或女人或意大利人，德国人或瑞典文。这都是合法的。
2020年6月15日，美国最高法院第6-3条裁定，1964年《民权法》第VII编适用于同性恋者和跨性别者，该保护法禁止雇主基于“性别”歧视。最高法院法官尼尔·戈拉奇（Neil Gorsuch）为六名成员组成多数意见，他说：“在第七章中，国会采用了广泛的措辞，使雇主在决定解雇该雇员时，依靠其性别是违法的。我们不今天犹豫不决地意识到这种立法选择的必要后果：仅仅因为同性恋或跨性别而解雇个人的雇主无视法律。”
1964年《民权法》第七章是什么
当1964年《民权法案》第VII篇通过时，基于个人种族，宗教，性别，国籍或肤色的就业歧视已成为非法。2020年6月15日，美国最高法院裁定对就业歧视基于性取向和性别认同的法律也是非法的。所有拥有15名或15名以上雇员的公司都必须遵守第七章规定的规则，以保护工人和求职者。平等就业机会委员会（EEOC），由总统任命的五名成员组成的两党委员会。它继续执行第七章和其他保护我们免受就业歧视的法律。
1964年《民权法》第七章如何保护您？
1964年《民权法》第七章保护雇员和求职者。根据EEOC，以下是一些方法：
- 雇主不能根据申请人的肤色，种族，宗教，性别或国籍来做出雇用决定。雇主在招聘求职者，为工作做广告或测试应聘者时，不能基于这些因素进行区分。
- 雇主无法根据有关其肤色，种族，宗教，性别或国籍的陈规定型观念和假设来决定是否提拔员工或解雇员工。在分类或分配工作人员时，他们无法使用此信息。
- 雇主不能使用雇员的种族，肤色，宗教信仰，性别或国籍来确定其工资，附带福利，退休计划或残疾假。
- 雇主不能因为您的种族，肤色，宗教，性别或国籍而骚扰您。
- 雇主不能基于性取向或性别认同歧视雇员。
1978年，《怀孕歧视法》修订了1964年《民权法》第VII条，规定在与就业有关的问题上歧视孕妇是非法的。
如果您的老板或准雇主未遵守第七条该怎么办
只要雇主没有根据上述任何受保护的分类做出雇用决定，即面试，聘用，支付，晋升，提供机会，纪律处分或解雇雇员，则该雇主仍会遵守标题VII的意图和准则。 。
不过，仅仅因为法律到位并不意味着人们会遵守。在《民权法案》第七条获得通过后的55年，平等就业机会委员会收到了72,675份个人申诉，声称存在多种歧视。
共有23,976项种族歧视指控，23,532项性别歧视指控，2,725项基于宗教的歧视报告，3,415项关于颜色歧视的诉求和7,009项基于民族血统的指控。如果您在工作或雇用过程中遇到歧视，请使用EEOC公共门户网站以提交查询，安排约会或提出费用，或亲自访问EEOC总部。
