招聘广告法律和歧视要求
内容
有时，当您阅读职位发布时，您会怀疑雇主是否真的可以从候选人池中排除某些类型的申请人。
雇主可以在招聘广告中列出哪些内容，哪些不应该列出？有哪些规则，什么时候不适用？
联邦，州和地方法律禁止雇主歧视求职者。
通常，组织不应在招聘广告中提及性别，婚姻或父母身分，失业状况，种族，种族，年龄，与工作无关的残疾，国籍或宗教。
联邦法律和歧视问题
美国平等就业机会委员会（EEOC）是负责执行禁止工作歧视的法律的联邦机构。在刊登空缺职位的广告时，雇主因种族，肤色，宗教，性别（包括性别认同，性取向和怀孕），国籍，年龄而偏爱或劝阻某人申请工作是违法的（40岁或以上），残障或遗传信息。
州和地方法律
大多数州都有与就业相关的歧视法，类似于联邦法律。立法为防止基于种族，性别，年龄，婚姻状况，国籍，宗教或残障等各种因素的歧视提供保护。
其他歧视问题
除上述因素外，美国有二十多个州和华盛顿特区禁止基于性取向和性别认同的歧视。
还有一些地方非歧视法令为求职者和雇员提供就业保护。
职位发布不应包含有关失业的信息，也不应仅向在职人员申请。例如，除了许多其他针对工人的保护措施外，纽约市立法禁止歧视失业者。
歧视法的例外
这些法律也有例外，例如，由于身体上的要求，即使有住所，也无法使身体残障的人履行工作职责。
求职者通常还想知道，当雇主在招聘信息中指定他们想要某个年龄的候选人时，这是否合法。答案是，这取决于组织和工作。
善意职业资格（BFOQ）
机会均等法的例外情况允许雇主“在某些情况下，基于宗教，性别或国籍，对他们而言，基于宗教，性别或国籍，可以基于其宗教，性别或国籍来歧视申请人和雇员”该特定企业或企业的正常运营。”
要有资格使用BFOQ例外，组织必须证明他们所歧视的组中的任何成员都不能执行该工作。
例如，航空公司飞行员的法定退休年龄为65岁，因此要为年龄以下的候选人做广告是BFOQ。
雇主何时可以将宗教列为工作资格
1964年《民权法》第VII条禁止雇主基于宗教信仰歧视求职者和雇员。该法律的规定管辖着招聘，面试和雇用过程的所有方面。
该法律还禁止雇主在工作后基于宗教信仰歧视雇员，骚扰工人或限制其晋升。
但是，宗教组织不受第七章某些方面的限制。他们可以在招聘过程中优先考虑自己宗教信仰的成员，并可以在招聘广告中说明这种偏好。
宗教免税指南
平等就业机会委员会（EEOC）将宗教组织定义为“宗旨和品格主要是宗教”的机构。
EEOC解释该法律的指南列举了一些因素，例如其公司章程是否规定了宗教目的；它的日常运作是否具有宗教性；是否非营利；以及它是否隶属于教会或其他宗教组织或由其支持，以指示该组织是否应被视为宗教实体。
免除招聘要求的工作
即使是不包括宗教活动的工作也可能被该例外所涵盖。例如，教堂只能雇用属于其宗教信仰的雇员，而拒绝其他宗教信仰的候选人。
美国最高法院对宗教豁免作出了解释，允许宗教雇主在选择所有人员时使用宗教标准。仍然禁止宗教组织根据年龄，种族，性别，国籍或残障歧视求职者。
职位广告歧视示例
雇主很少会说“只有已婚男子才需要”这样的公然违反这些法律的行为。
更为常见的违规行为包含（可能是无意间）暗示某类受保护的人不会受到考虑，例如“寻找具有强烈家庭观念的候选人”或“在社交媒体上寻找年轻观点的申请人”。
在某些情况下，组织可能未列出要求，但可能会发布任务声明或目标，以表明他们正在寻找某种类型的申请人：
- 使命：通过生活，然后在神的家庭（教会）中交流生活的充实认识基督耶稣。
- 我们正在寻找已婚夫妇在家中工作。
雇主促进多元化
在其他情况下，雇主促进多元化：
- 特别敦促所有感兴趣的个人，包括有色人种，妇女，残疾人以及女同性恋，男同性恋，双性恋，变性者或双性恋者。
- 鼓励所有性别的人以及所有种族和族裔的成员提出申请。
重要要点
知道你的权益。有联邦，州和地方立法规定了防止歧视的措施。
法律例外。联邦法律根据职业资格和宗教信仰为雇主提供了一些豁免。
宪法豁免。宗教组织免于雇用基于宗教的歧视。
