人力资源如何在工作中帮助创造敏捷的未来
内容
敏捷，敏捷和有韧性的词语描述了您希望在公司将来雇用，保留和发展的人员。它们体现了在迅速变化的市场，客户，产品，交付系统和服务迅速兴旺的组织文化。
这些话也定义了您是否看重您的职业以及对组织的竞争力和成功所做的贡献。
但是什么是敏捷组织？人力资源部帮助建立敏捷公司的责任是什么？
什么是敏捷组织？
敏捷或随时待命的组织是能够快速适应不断变化的环境的组织；它已经准备好一切。它可以即时响应不断变化的客户需求。敏捷的组织进行快速创新，并立即为新客户需求量身定制产品和服务。
这种变化的能力并不意味着不需要任何结构，相反，敏捷的业务需要稳定。 《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）解释说，敏捷的劳动力需要特别关注，尤其是在重大中断时期。领导者必须设定和教导最重要的优先事项，并使公司专注于这些优先事项。
最近的大流行迫使企业变得敏捷，它们需要适应或关闭。以下是一些公司如何表现出随时准备改变的示例。
业务敏捷度示例
冠状病毒大流行的积极方面之一是，公司应运而生。许多酒精蒸馏厂（几乎是一整夜）都从喝酒转变为洗手液。这是真正的行动敏捷。他们没有关闭，而是花了几个月的时间制定新的业务计划。他们没有聘请顾问来评估这是否是一个明智的决定。他们说：``我们需要洗手液''，然后迅速做出改变。
汽车制造商开始制造通风机，但也许比酿酒厂还要艰巨的任务。
与从使用酒精转向使用消毒剂相比，过去用来制造汽车的呼吸器是一种更为重大的范式转变。这表明意愿只是敏捷性要求的一部分。
回到哈佛论文，请注意作者强调了对寻求敏捷性的组织的强烈关注。改变酒精的类型非常灵活，可以使酒精蒸馏厂保持重点，而不会显着改变其操作。但是，从汽车换到呼吸机不仅需要敏捷性，而且要完全改变重点，执行起来要困难得多。
在大多数时候，敏捷企业不必快速切换产品线，但是改变的能力至关重要。 Netflix在百视达（Blockbuster）之上的崛起就是敏捷如何实现业务的一个例子，而缺乏变革的意愿却毁了另一个。 Netflix看到了客户讨厌的东西-滞纳金-并设计了解决该问题的模型。直到Netflix在市场上稳固占有一席之地，百视达甚至都不知道这是一个问题。他们反应不够迅速。
将人员与信息，客户和决策能力区分开的多层管理在您敏捷的未来中不起作用。想要做一份工作，做出有限决定，不承担任何风险并将每项挑战都传递给主管的人也不会。
作为经理，每当您做出一个由对此情况进行更紧密合作的人做出的决定时，您都会剥夺该人成长的机会。结果，您阻碍了员工授权。
在敏捷的环境中，领导者会提供方向和重点，领导者会在整个工作场所（每天，不间断且始终如一）推动和传达组织的战略构想。人们将这一愿景内在化，并尽其所能来最大程度地发挥潜力和成就。
人力资源敏捷
您的业务敏捷吗？如果没有，人力资源部如何帮助公司达到敏捷状态？人力资源部门提供许多必须执行的服务-招聘，文书工作，报告，员工发展等等，但是敏捷的人力资源职能会随着公司需求的变化而适应。
当然，敏捷不仅是使用正确的术语。人力资源经理可以谈论责任和协作。但是，如果他们无法进行调整并不能与团队合作以实现真正的转型，那么他们就不会建立真正的灵活且受变更驱动的组织。
一个简单的例子就是从纸质文档转换为在线表格。人力资源部仍然需要收集文书以支付员工薪水，保留准确的记录并履行政府义务，但是敏捷部门会随着公司的发展而改变其文书工作，政策和程序的方式。
人力资源如何帮助其他部门变得敏捷
人力资源部门对雇用和发展敏捷，敏捷和有弹性的人员的贡献至关重要。人力资源实际上可以设计或管理有助于敏捷性并在此过程中可以使其他部门受益的多个组织系统。这些包括：
- 创建选择，测试和招聘标准，以识别多样化，有弹性的敏捷人员
- 提供方向，强调角色的愿景和对敏捷的期望
- 协助和指导领导者传达愿景，设计工作环境以消除障碍，不强调等级控制，强调授权，并使人们直接与客户和供应商联系
- 创建灵活的职位描述，该职位描述会定期更改以满足组织需求
- 考虑使用工作计划方法，以便员工负责监视其核心工作职能和目标
- 为人们提供跨职能，甚至是解决问题或寻求新机会的虚拟团队工作的机会
- 创造一种环境，以各种能够发展个人能力和阅读能力的想法，培训和教育为准则
- 让人们对自己的结果负责，并确保实现和未实现的目标产生后果
- 将决策推向整个组织以及整个组织，这样人们就不必在采取行动之前等待决策
- 设计一个反馈系统，提供持续的日常反馈，使人们始终知道自己的工作状况
- 花时间建立基于能力的，单独计划和协商的，基于结果的绩效反馈系统
- 消除传统的绩效考核
- 奖励产生对组织有广泛影响的结果的人
- 奖励结果和影响，而不是寿命或资历
- 至少每季度奖励一次
- 考虑分享利润
- 促进基于贡献和影响
- 鼓励明智的冒险和公开讨论，甚至在不同的想法和观点上发生冲突
- 避免集体思考以保持关系
- 指导经理处理自己的人员问题，而不是让人力资源部门解决
- 人力资源建立经理的能力，从而建立整个组织的能力
对于人力资源经理而言，帮助建立这种劳动力和工作环境的回报是巨大的。它们直接影响组织的底线，并有望影响整体战略构想。他们与管理部门职能人员的价值相提并论。
底线
为了跟上当今瞬息万变的市场，敏捷性是必须的。努力让您的企业对变化做出响应可以为公司，员工和客户带来回报。如果您想知道变更是否有效，请考虑一下如今与从影音商店租借电影相比，您花了多少时间观看Netflix。仅凭这种想法，就可以使您改变世界。
