处理工作场所骚扰
内容
法律行业的许多工人都遭受工作场所的骚扰，即同事或什至雇主长期存在的侮辱，辱骂或独裁行为。然而研究表明，工作场所骚扰的受害者中只有十分之一的人举报了骚扰（只有17％的人自己忍受了欺凌行为）。
如果员工不采取措施应对骚扰问题，员工的工作效率将大大降低。工作场所专家和就业律师提供的几种策略可以帮助您处理工作场所的骚扰和霸凌行为。
让恶霸知道这种行为是不受欢迎的
人力资源外包公司Odyssey OneSource的人力资源服务中心总监Christina Stovall表示：
“被欺负的目标首先可以尝试直接与欺凌者相处，特别是如果它是更微妙的欺凌形式（即，说明sn亵或讽刺性的评论不恰当，不专业且不被赞赏）。更严重的性质，或者目标试图解决问题但无济于事，或者如果欺凌行为变得更糟，那么该是时候告诉其他人了。”
据北卡罗来纳州夏洛特市的就业律师乔什·范·卡彭（Josh Van Kampen）称，起码，受欺凌或虐待行为的受害者至少应告诉欺凌行为是不当和不受欢迎的。
演讲/咨询公司的所有者，Stop The Drama的创始人罗宾·奥德加德（Robyn Odegaard）博士建议，假设这在情感上是安全的，请该人共进午餐讨论问题，并探讨提高效率的方式。运动。
报告不当行为
工作场所骚扰的受害者应立即向其上司和人力资源举报不当行为，这是律师事务所安吉拉·雷德多克（Angela J. Reddock）的建议。
“员工不应独自处理这些问题。他们应该获得训练有素的专业人员的支持，并确保他们在处理此类问题上得到公司的支持和支持。”
Van Kampen还指出，尽管受害者可以选择向人力资源部门举报行为，但这种行动未必总是富有成效。
“由于在欺凌环境中的法律保护方面存在漏洞，因此在举报欺凌行为时可能无法免受报复。如果欺凌者是您的老板，您的追索权通常会受到限制。”“像任何虐待关系一样，扳动扳机也要付出机会成本：担心被解雇，报复或“声名狼藉”的后果，”职业教练兼作家罗伊·科恩（Roy Cohen）说 华尔街专业人士的生存指南.
科恩警告说：“即使征询了人事部门的意见，受害人在这个过程中所涉及的职位太高了，或者是底线的重要贡献者，也可能会承受太多的负担。” “这些是我在实践中经常见到的客户，他们要么因恐惧而瘫痪，要么绝望地退出局面。”
记录行为
约瑟夫·西洛纳（Joseph Cilona）是曼哈顿的持牌临床心理学家，商业和私人教练，作家，全国公认的心理学专家，他建议欺负受害者保留行为记录，自己保留一份副本，并提供给上级及其人力资源部部门以及任何其他相关同事。
“总是创建一个书面记录，描述适当的行为，发生的日期，时间和地点以及在场的其他人。如果事情升级，或者出现官方或法律后果，书面文件将是您必须保护的最重要的东西。你自己和你的工作。如果没有记录，那可能还没有发生。”Van Kampen同意：
“受害者明智地收集证明发生了欺凌行为的证据。例如，北卡罗来纳州等州允许对话的一方录音与另一方的对话，而无需通知另一方正在录音。这样的证据可以迫使雇主对欺凌行为采取有效的补救措施。在“他说，她说”的情况下，雇主总是没有对骚扰者采取行动。咨询雇主政策
确定是否有关于骚扰的正式政策。如果有的话，它应该包含在您公司的员工手册中。几乎所有大中型企业都有骚扰政策，这些政策可能会捕获欺凌行为。
科恩指出：“这个话题正引起人们的广泛关注，而且正确的是，对潜在敌对局势的认识有望得到认真对待。”
Van Kampen警告说：“不幸的是，正如许多性骚扰受害者所能证明的那样，在许多骚扰情形中，这些投诉程序远非有效的解决方案。在此类政策下行使其权利的员工有时可能会受到报复。”
不幸的是，对于欺凌的目标，除非根据《民权法》第VII部，《美国残疾人法案》或《年龄歧视法》等民权雇佣法构成非法骚扰，否则他们可能不会受到举报欺凌行为的保护。
如果欺凌者以受害者为目标，就业法可能不会保护受害者免遭雇主的报复，但其动机并非基于受害者的种族，性别，残疾，年龄或其他受保护的类别。
寻找盟友
大公司通常有一个监察员，一个负责调查和解决这类问题的人，科恩说。
人力资源部通常代表公司的利益，至少要等到事实证明是一件有害的事情为止（这通常为时已晚），因此监察员可能会提供一个更公正的论坛来解决这些投诉。
就医
如果雇主提供欺凌行为，或者通过其初级保健医师提供帮助，则应通过雇员援助计划获得医疗照顾。范甘彭建议：
“在没有医疗记录表明遭受了精神损害的情况下，即使发现欺凌行为是非法的，法院或陪审团也不愿判给重大损害赔偿。”研究恶霸
科恩建议对恶霸进行自己的背景调查。他说：“互联网为研究历史和过程提供了巨大的潜力。它还提供了几乎完全的匿名性。您也许能够确定欺凌您的人是否曾经这样做过，以及如何对待它。”
