有关求职者的参考咨询的5大问题
内容
无论您想聘请新的公司高管还是私人助理，聘请合适的候选人并不总是那么容易。仔细阅读所有申请和简历后，您仍然必须面试一系列人员，然后联系参考人员以确定谁最适合该职位。
如果您想完全跳过调用引用，请不要犯该错误。对候选人的技能，就业记录和资格进行背景调查的最好方法是亲自进行核实。您可以从应聘者的个人正直感以及与同事的互动中了解有关应聘者的所有信息。
建议雇主使用参考检查问题来定期询问有关候选人的信息，但是如果您只想从一些建议的问题开始，请尝试问这五个问题。
候选人有什么责任？
这是一个基本问题，可让您获得有关候选人在其他地方所做的工作的客观信息。
上一份工作是否承担与您所雇用的职责相同的职责？一些研究表明，最成功的员工可能是为另一位雇主成功完成了非常相似工作的人。
还是以前的工作涉及一套完全不同的技能？此参考资料是否使您有信心应聘者可以履行您所雇用的职位的职责？
候选人的优势是什么？
这个问题使推荐人有机会表达候选人的赞美，这是大多数推荐人都准备做的事情，特别是如果候选人警告了您将要提及的推荐人时。
需要发展哪些领域？
您不仅想了解自己的长处，还想知道候选人的弱点，即难以快速参考检查的信息。
这个问题使您可以钓鱼以获取更多信息。根据国家行政人员招聘公司DRG的Miriam W. Berger的说法，
这个问题是获取有关性能弱点的信息的好方法，而该弱点可能不是参考文献自愿提供的。请认真听取，因为参考资料描述了应聘者对绩效改进需求和方向的反应。他们收到了加薪，提拔和降职吗？
虽然这个问题也很客观，但是它将为您提供有关候选人以前工作细节的宝贵信息。
晋升和加薪向您表明候选人正在向前发展。降级可能会显示您不想处理的问题。
同样，找出候选人为何离职的原因，可以使您提前了解与候选人被解雇或要求离职有关的潜在角色问题（如果适用）。
还有什么我应该知道的吗？
HCareers.com表示：“只要您与愿意与您交谈的推荐人建立联系，就可以通过提出开放性问题来充分利用自己的好运，这需要深入的答案。”
“在合理的范围内，给参考者足够的机会，让他们尽可能地全面地回答。”给对方更多的时间和机会给您反馈，不仅可以帮助您获取更多信息，还可以完善您对候选人的看法。
询问您是否还有其他事情时，请务必结束对话。给参考文献一个填补其他相关细节的空白的机会。
除上述问题外，还应注意非语言交流，即人如何停顿，犹豫或难以回答特定问题。
有些参考文献不愿传达有关候选人的不良信息或负面信息，但是通过认真听取口头提示，您可以获得有价值的线索，表明该候选人存在潜在的问题，在您雇用该候选人时需要解决。
