如何解雇员工

内容

您需要解雇员工吗？如果您采取了必要的步骤来帮助员工提高工作绩效，而他们却没有工作，那可能是时候了。大多数雇主都在等待解雇最佳员工的最佳时间，因为他们担心法律问题和员工士气问题。这些是解雇员工时应采取的法律，道德步骤。

确保在您准备放任员工时公司的举动是无可非议的。您如何开除员工会向您的其余员工发送强有力的信息-正面或负面。终止雇佣关系是相关过程的最后一步。当绩效教练无法正常工作时，可以将其作为最后的手段。

同时，不要损害公司的成功，部门的成功或员工的成功，以留住表现不佳的员工。解雇该雇员，以确保您的其他雇员和您的业务成功。

准备解雇员工时应采取的步骤很重要。除非员工的行为需要立即撤离办公场所，否则必须向员工提供有关其工作绩效的越来越激烈的反馈。

通过从员工那里获得有效沟通的反馈，确保与员工进行沟通。请记住，反馈的目的是帮助员工成功和提高。

员工的行为也可以有效地进行沟通。员工将反馈牢记在心，并且会改变-是否改变。记录反馈会议的内容以及日期和时间。

在员工中，PIP享有声誉极差，他们将其视为解雇之前的最后一步。这是因为许多雇主错误地使用了PIP或在终止合同之前使用了法律保障措施。在我的书中，只有在您真正相信员工具有改进的能力时，才应使用PIP。对于员工而言，其他任何事情都是折磨，对于经理和人力资源人员而言，这是时间消耗者。

对于经理和人力资源人员来说，PIP几乎是不合适的。如果经理的失败严重到无法要求PIP，他或她很少会重新获得举报员工或其主管的必要信心。

人力资源人员无法访问高度机密，不可替代的信息。此外，由于他们的职位，几乎无法克服损害您对他们的信任和信誉的问题。

如何提供有影响力的反馈
通过您用来提供反馈的方式和方法，使您的反馈具有应有的影响。如果您可以避免采取防御性的回应，那么您的反馈可以对人们有所作为。
绩效改善策略
使用这些策略可以帮助员工提高绩效。您将知道自己尽了最大的努力来帮助表现欠佳的员工成功。
指导以提高绩效
寻找分步教练方法来帮助员工改善工作绩效吗？这种方法避免了纪律的需要，并产生了很好的结果。
如何进行艰难的对话
很可能有一天，您需要进行一场艰难的谈话。当人们需要专业反馈时，这些步骤将帮助您进行艰难的对话。
绩效发展规划流程
如果您的正常流程不能帮助员工成功完成工作，并且您认为员工希望并可以提高其绩效，则需要引入绩效改进计划。
绩效改善计划
绩效改进计划（PIP）旨在促进工作人员与其主管之间的建设性讨论，并阐明需要改进的工作绩效。当有必要帮助工作人员改善其绩效时，PIP由主管决定。
此格式使您可以设置目标，建立度量，进行审查会议并绘制进度图。员工遵循绩效改进计划不需要特定的时间。实际上，如果没有进展，您可以在几个星期后终止某人的工作。

如果您认为该员工不愿或无法提高其绩效，则需要采取渐进的纪律处分。同样，文档至关重要，因此您需要记录该过程中执行的步骤。使用此渐进纪律警告表记录每个步骤。
但是，与PIP一样，如果您不相信员工有能力提高自己，为什么不立即终止工作呢？您将免去所有人漫长而漫长的过程的痛苦。当然，在与员工的关系中，如果主管完成了工作，则您将拥有足够的绩效咨询记录和纪律处分表格以解雇员工。
一旦您决定沿着这条道路上的员工前进，就应该遵循循序渐进的纪律，除非您发生了异常事件，否则您决定在这条道路上开始工作（您不需要这样做）。从绩效改进计划步骤开始，您还可以为员工提供多种选择。
您可以询问员工是否要自愿辞职而不是参加纪律处分程序。您可以在时间表上约定员工何时发出通知。但是，这可能会干扰个人的失业能力。
您可以同意，无论出于何种原因，该员工无能力胜任这项工作，需要提供几周的遣散费，并告别。
与律师交谈以了解您的所有选择。例如，在您提供任何遣散费的情况下，您将要请离任的雇员签署一份与40岁以上且40岁以下的雇员不同的释放书。