什么是宗教歧视和住宿？
内容
是否想了解宗教歧视以及雇主在工作场所适应员工宗教信仰的责任？
宗教歧视是基于雇员所属的阶级或类别（宗教信仰或习俗）而不是根据雇员的个人优点对雇员进行的不利工作待遇。
1964年《民权法》第七条禁止宗教歧视。根据该法，在雇用，解雇以及任何其他雇用条款和条件中，禁止雇主或准雇主进行宗教歧视。
就业条件包括有关晋升，工作调动，宗教信仰所要求的着装要求以外的着装的决定，以及提供宗教活动所需的时间。
雇主避免宗教歧视的责任
雇主在任何涉及雇用，解雇，选择任务，横向移动等的雇用行为中均不能考虑宗教信仰。如果改变工作时间未能适应宗教习俗，则可能遭受宗教歧视指控。
雇主必须执行无宗教歧视的工作场所，使雇员能够在没有骚扰的情况下实践其宗教信仰。雇主必须允许雇员从事宗教表达，除非该宗教表达会给雇主造成不必要的困难。
通常，雇主对宗教表达的限制不得超过对工作场所效率具有类似影响的其他表达形式。
雇主必须提供一个不允许对雇员进行宗教骚扰的工作场所。通过实施反骚扰政策和骚扰投诉调查政策，这一点得到了加强。
建议雇主为所有员工定期提供抗骚扰培训，并提供有力的例子和测试。雇主必须创造期望和支持性文化，为员工提供无骚扰的工作场所。雇主必须积极加强和执行工作场所预期的行为。
面试中的其他注意事项
在与潜在员工进行面谈时，如果您提出任何使他或她讨论宗教信仰的问题，则您可能犯了宗教歧视。
如果您提出任何让您的准客户承认雇用后需要宗教住宿的问题，则您可能已经歧视了准员工。
（将候选人告诉该职位所需的工作时间是合法的，并询问候选人是否能够胜任该职位所需的工作时间。）
宗教活动场所
该法还要求雇主合理地考虑雇员或准雇员的宗教习俗。
合理的住宿条件包括，例如，提供：
- 灵活的带薪假期，以便员工可以参加服务，
- 灵活的时间表，以便员工可以参加与宗教有关的活动，
- 无偿时间或宗教仪式的取力器，
- 员工进行定期班次交易的机会，
- 不论雇主的工作着装规范如何，雇员均应佩戴宗教必需的头饰，
- 有机会在一天的适当时间进行强制性祈祷，
- 工作调动和横向移动，以及
- 适合宗教活动的面试时间表。
宗教住宿和不适当的困难
如果宗教住宿给雇主造成了不必要的困难，则不需要宗教住宿。如果住宿干扰合法的商业利益，雇主可以要求过分的困难。
根据EEOC：
“雇主不必接受雇员的宗教信仰或习俗，如果这样做会给雇主造成不必要的困难。如果住宿费用昂贵，损害工作场所的安全，降低工作场所的效率，侵犯他人的权利，则住宿可能会引起不必要的困难。员工，或要求其他员工做更多的事情，而不是承担潜在的危险或繁重的工作。”
报复与宗教歧视
雇主的宗教歧视是违法的。报复识别宗教歧视的雇员也是如此。
报复个人，以反对基于宗教的歧视或以歧视罪名起诉，证明或以任何方式参与根据标题VII进行的调查，诉讼或诉讼，对个人进行报复。
宗教歧视投诉由平等就业机会委员会（EEOC）处理，该委员会是根据1964年《民权法案》成立的。
